निजामती सेवामा तलब अनुपात

काठमाडौं ।
नागरिक सेवाका लागि सरकारसँग अनुबन्ध भई ज्ञान, सीप र क्षमतासहितको आफ्नो ऊर्जावान् समय खर्चिरहेका राष्ट्रसेवक कर्मचारीहरूलाई आर्थिक र सामाजिक सुरक्षा प्रदान गर्नु राज्यको दायित्वभित्र पर्दछ ।

कर्मचारीहरूको कार्यजिम्मेवारी, उत्तरदायित्व, जोखिम, चुनौती, पेसागत दक्षतालगायतका आधारमा उनीहरूको आवश्यकता परिपूर्ति हुनेगरी वैज्ञानिक तवरले तलब उपलब्ध गराउनु सरकारको कर्तव्य हो । सँगसँगै, पदसोपानयुक्त सेवाभित्र कार्यरत कर्मचारीहरूबीचमा उपयुक्त तलब अनुपात कायम गरिनु पनि उत्तिकै जरुरी हुन्छ । तथापि, नेपालको निजामती सेवाको तलब संरचनामा सबैभन्दा तल्लो र सबभन्दा माथिको तलबको अनुपात भने वैज्ञानिक बन्न नसकेको यथार्थ रहेको छ ।

निजामती सेवाको तलब संरचनामा सबभन्दा तल्लो र सबैभन्दा माथिल्लो तहको तलबबीचको अनुपातलाई तलब अनुपात (कम्प्रेसन रेसियो) भनिन्छ । अर्थात्, हाम्रो सन्दर्भमा निजामती सेवाको सबैभन्दा तल्लो पद कार्यालय सहयोगीको तुलनामा सेवाको उच्चतम पदमा आसिन रहने मुख्य सचिवले कति गुणा बढी तलब पाउँछन् भन्ने अनुपात नै तलब अनुपात हो ।

तलब अनुपातलाई निजामती सेवाको सन्दर्भमा एउटा महत्वपूर्ण सूचकांकका रूपमा लिने गरिन्छ । बजारका उम्दा व्यक्तिहरूको निजामती सेवामा प्रवेश एवं निरन्तरता, मनोबल तथा उत्प्रेरणा अभिवृद्धि एवं स्वच्छ प्रशासन निर्माणका लागि उपयुक्त तलब अनुपात आवश्यक हुन्छ । साथै, निजामती सेवामा तलब निर्धारण गरिँदा उच्च तहले वहन गर्नुपर्ने कर्तव्य, उत्तरदायित्व, जवाफदेहिता, प्रतिष्ठा एवं चुनौतीजस्ता पक्षहरूलाई पनि ध्यान दिइनुपर्ने हुन्छ । यस हिसाबले तलब अनुपात कायम गर्दा यस्तो अनुपात तुलनात्मकरूपमा कम छ भने तलब संरचना अवैज्ञानिक मानिन्छ ।

नेपालको निजामती सेवामा हाल कायम रहेको तलब अनुपातको अवस्थालाई सार्क मुलुकहरूले अवलम्बन गरिरहेको तलब अनुपातको अवस्थासँग दाँजेर हेर्दा हाम्रो अनुपात यी मुलुकहरूको सरकारी सेवाको तुलनामा सबैभन्दा कम रहेको देखिन्छ । नेपालका छिमेकी मुलुकलगायत सार्क मुलुकहरूका सरकारी सेवामा नेपालको भन्दा निकै बढी तलब अनुपात रहेका तथ्यांकहरूले देखाएका छन् ।

छिमेकी मुलुक भारतमा तलब अनुपात १ः१३.४ रहेको छ । यसको अर्थ, भारतीय सरकारी सेवाको सबैभन्दा तल्लो पदमा कार्यरत कर्मचारीको भन्दा उपल्लो तहमा कार्यरत कर्मचारीको तलब करिब साढे १३ गुणा बढी निर्धारण गरिएको छ ।

पाकिस्तान र बंगलादेशको सरकारी सेवामा यस्तो अनुपात १ः९.२ रहेको तथ्यांक छ । यसैगरी, भुटानको सरकारी सेवाको तलब अनुपात १ः८ रहेको छ भने श्रीलंकामा १ः४.५ रहेको छ । नेपालको निजामती सेवामा भने कार्यालय सहयोगी र मुख्य सचिवबीचको तलब अनुपात केवल १ः३.३४ मात्रै रहेको छ । यसरी हेर्दा नेपालको तलब संरचनामा नजिकका छिमेकी मुलुकहरूको तुलनामा सबैभन्दा कम तलब अनुपात कायम गरिएको अवस्था छ । यसबाट नेपालमा कायम रहेको तलबको यो अनुपात अवैज्ञानिक रहेको देखिन्छ ।

नेपालको निजामती सेवामा अपनाइएको तलब अनुपात विगतमा केही फराकिलो रहेको देखिए पनि पछिल्ला कालखण्डमा निरन्तर साँघुरो बन्दै आएको तथ्यांक समेत रहेको छ । विसं २०३५ सालमा निजामती सेवामा न्यूनतम र अधिकतम तलब अनुपात १ः१०.८ रहेकोमा विसं २०४५ सालमा भएको तलब वृद्धिसँगै यस्तो अनुपात १ः७ को हाराहारीमा झरेको देखिन्छ । यसैगरी, विसं २०५४ सालमा आइपुग्दा यो अनुपात अझै घटेर १ः४ पुगेको तथ्यांक छ भने २०५७ सालमा कार्यालय सहयोगी र मुख्य सचिवबीचको तलब अनुपातमा केही वृद्धि भई १ः५ मा उक्लिएको देखिन्छ ।

हाल, विसं २०७६ साउन १ गतेदेखि कार्यान्वयनमा रहेको नयाँ तलबमानमा प्रथम स्तरको कार्यालय सहयोगीको सुरु तलब स्केल १९ हजार चार सय ८० रहेको छ भने मुख्य सचिवको सुरु तलब स्केल ६५ हजार एक सय ४० रहेको देखिन्छ । यस हिसाबले निजामती राष्ट्रसेवकहरूबीचको तलब अनुपात विगतमा भन्दा निरन्तर ओरालो लाग्दै हालको अनुपात १ः३.३४ मा आइपुुगेको देखिन्छ ।

नेपालको सन्दर्भमा पछिल्ला वर्षहरूमा तलब अनुपात खुम्चिँदै जानु तथा न्यूनतम र उच्चतम तलबबीचको दूरी कम हुँदै जानुमा विभिन्न कारणहरू विद्यमान रहेका देखिन्छन् । खासगरी देशमा प्रजातन्त्रको पुनर्स्थापनासँगै निजामती सेवामा ट्रेड युनियनको भूमिका र दबदबा बढ्दो क्रममा रहेको छ । निजामती सेवा ऐनले कर्मचारीको हकहित संरक्षण एवं संवर्द्धन गरी सेवालाई प्रभावकारी तुल्याउन सरकारलाई रचनात्मक सुझाव दिन र सहयोग गर्नका लागि सेवाभित्र ट्रेड युनियनको व्यवस्था गरेको छ ।

यस्तो युनियनमा कार्यालय प्रमुखको पदमा रहेकाबाहेक अधिकृतस्तरसम्मका कर्मचारीहरू आबद्ध हुनपाउने कानुनी व्यवस्था रहेको छ । यसबाट निजामती क्षेत्रमा क्रियाशील ट्रेड युनियनहरूले तलब वृद्धिका क्रममा खासगरी तल्लो तहमा कार्यरत युनियनमा आबद्ध कर्मचारीहरूको तलब वृद्धिलाई प्राथमिकता दिनेगरेका छन् । यसबाट पछिल्ला वर्षहरूमा भएको तलब वृद्धिमा तलदेखि माथिसम्म करिब समान प्रतिशतमा तलब वृद्धि गर्ने परिपाटीले गर्दा तलब अनुपात साँघुरिँदै गएको देखिन्छ ।

यसैगरी, उपल्ला तहमा रहेका कर्मचारीहरूले संगठितरूपमा तलब वृद्धि र उपयुक्त तलब अनुपात कायम गर्नका लागि आवाज उठाउन सक्ने अवस्था छैन । यसबाट, तलब अनुपातलाई साँघुरो तुल्याउनमा मलजल पुगिरहेको देखिन्छ । व्यावहारिक हिसाबले हेर्ने हो भने पनि माथिल्लो तहका कर्मचारीहरूले तलबलगायत प्राप्त पारिश्रमिकमा आयकर तिर्नुपर्ने हुँदा हातमा पर्ने रकम वा खुद तलब तोकिएको स्केलभन्दा कम हुन जान्छ ।

आयकरको दायरामा तल्लो तहमा कार्यरत कर्मचारीहरू नपर्ने भएका कारण तल्लो तहका लागि तोकिएको तलब स्केलबमोजिम नै करविहीन रूपमा खुद आयात पर्ने स्थिति रहन्छ । यसरी हेर्दा, खुद आयको अवस्था तुलना गर्ने हो भने सुरु तलब स्केलबाट देखिएको तलब अनुपात अझै घट्नजाने अवस्था विद्यमान छ ।

निजामती सेवामा अपनाइएको यसकिसिमको अवैज्ञानिक तलब संरचनाले सेवाभित्र विभिन्न कठिनाइहरू निम्त्याइरहेको देखिन्छ । खासगरी, सेवाका उच्चतहमा रहेर व्यवस्थापकीय नेतृत्व गर्ने, जोखिम मोलेर महत्वपूर्ण नीतिनिर्माण एवं निर्णय निर्माण गर्ने तथा राजनीतिक नेतृत्वसँग सामन्जस्यता कायम गर्नेलगायतका कठिन जिम्मेवारी वहन गर्ने माथिल्लो तहका कर्मचारीको तलब अत्यन्त कम हुँदा यसले माथिल्लो तहका कर्मचारीको मनोबल ह्रास गराउने भई समग्र कार्यसम्पादनमा नै गिरावट ल्याउँछ ।

हुन पनि, न्यून तलबमान र अवैज्ञानिक तलब अनुपातका कारण निजामती सेवाको उच्चतम पदमा पुग्दा समेत जीवन निर्वाहकै पिरलोमा रुमलिनुपर्ने अवस्थाले सेवाबाट उत्कृष्ट कार्यसम्पादनको अपेक्षा गर्ने स्थिति रहन्न । अर्कोतर्फ, निजामती राष्ट्रसेवकहरूको तलब संरचना कायम गर्दा तल्लो तहको तलब वृद्धि गरिनुहुन्न या तल्लो तहलाई एकदमै न्यून तलब दिइनुपर्छ भन्ने आशय यो लेखमा व्यक्त गर्न खोजिएको भने पटक्कै होइन ।

तल्लो तहलाई पनि जीवन निर्वाह गर्न पुग्ने तलब उपलब्ध गराइनुपर्छ भन्ने तथ्यमा दुईमत हुन सक्दैन । तर, माथिल्लो तहसँग उपयुक्त तलब अनुपात कायम हुनेगरी तलब संरचना कायम नगरिनु र तलब वृद्धि गर्दा यो पक्षलाई बेवास्ता गरिनु स्वस्थ प्रवृत्तिको द्योतक होइन ।

निजामती सेवामा तलब अनुपात अर्थात् कम्प्रेसन रेसियो कति हुनुपर्ने भन्ने विश्वव्यापीरूपमा स्वीकार्य शास्वत अनुपात छैन । तथापि, तल्ला पदहरूको तुलनामा उपल्ला पदहरूले वहन गर्नुपर्ने जिम्मेवारी, जवाफदेहीताको स्तर, कार्यालयका लागि खर्चिनुपर्ने समय, पदका लागि आवश्यक पर्ने योग्यता, क्षमता र दक्षता एवं निर्वाह गर्नुपर्ने उत्तरदायित्व र जोखिमको अवस्थालाई समेत विश्लेषण गरी तलब अनुपात कायम गरिनु वैज्ञानिक हुन जान्छ ।

अतः तुलनात्मकरूपले अत्यन्तै न्यून देखिएको अवैज्ञानिक तलब अनुपातलाई पुनर्विचार गरिन र अन्य मुलुकहरूको अभ्यासलाई समेत दृष्ट्रिगत गरी यसलाई वैज्ञानिक बनाइनतर्फ सम्बन्धित सरोकारवालाहरूको ध्यान पुग्नएकदमै जरुरी देखिएको छ ।